İş hukukunun en tartışmalı başlıklarından biri olan fazla mesai alacaklarında ispat disiplini, sadece tarafların beyanlarına değil, somut delillerin hukuki bir süzgeçten geçirilmesine dayanır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarının ispat yükü konusunda çok net çizgiler çizdiği görülmektedir. Fazla çalışmanın ispatı hususunda temel kural, bu çalışmanın yapıldığını iddia eden işçinin iddiasını kanıtlamasıdır. Bu noktada imzalı bordrolar, işyeri kayıtları, işe giriş-çıkış takip sistemleri ve iç yazışmalar gibi yazılı belgeler öncelikli delil niteliği taşır. Yazılı bir belgenin bulunmadığı durumlarda ise ancak tanık beyanlarıyla sonuca gidilebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/11630 Esas ve 2021/15729 Karar sayılı ilamında da vurgulandığı üzere, işçinin imzasını taşıyan bordrolarda fazla çalışma tahakkuku yer alıyorsa ve bu maddedeki ücret ödenmişse, işçi ancak bu bordronun sahteliğini ispatlayarak veya hata-hile gibi irade fesadı hallerini kanıtlayarak bunun aksini ileri sürebilir; aksi halde tanıkla ispat mümkün değildir.
Elektronik takip sistemleri olan kartlı geçiş veya parmak izi okuma verileri mahkemeler nezdinde güçlü deliller olsa da, bu kayıtların tek başına çalışma süresini göstermediği kabul edilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/41300 Esas sayılı kararında belirtildiği üzere, işçinin işyerine giriş ve çıkış saatlerini gösteren bu kayıtlar fiili çalışma süresini ispatlamaz. İşçinin işe gelip hazırlık yapması veya çıkış kaydından sonra sosyal nedenlerle işyerinde vakit geçirmesi çalışma süresinden sayılmaz. Bu sebeple mahkemeler, elektronik kayıtların bulunduğu dosyalarda dahi tanık anlatımlarına başvurarak işçinin fiilen ne zaman işbaşı yaptığını ve ne zaman işi bıraktığını netleştirmek zorundadır. Özellikle personel yönetmeliğinde yer alan fazla mesai için yazılı onay şartı bulunması durumunda, işçinin bu prosedürü atlayarak kendi inisiyatifiyle işyerinde kalması, işverenin bu duruma rızası veya haberi yoksa fazla çalışma alacağı doğurmayabilir.
Bir diğer kritik husus ise ara dinlenmesi sürelerinin hesaplanmasıdır. Yargıtay’ın emsal teşkil eden kararlarına göre, günlük çalışma süresinden yasal ara dinlenme sürelerinin düşülmesi zorunludur. Örneğin, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun yerleşik kararlarında belirtildiği üzere günde 11 saate kadar olan çalışmalarda bir saat, 11 saati aşan çalışmalarda ise bir buçuk saat ara dinlenmesi düşülmeden yapılan hesaplamalar eksik inceleme gerekçesiyle bozulmaktadır. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların da aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli resmi belgeler olduğu unutulmamalıdır. Eğer iş müfettişi incelemesinde fazla çalışma yapıldığına dair bir tespit varsa, işverenin bu durumun aksini ancak aynı kuvvette yazılı belgelerle kanıtlaması gerekir. Hukuki güvenliğin tesisi için hem işçi hem de işveren tarafının, çalışma sürelerini kayıt altına alırken yasal sınırlar ve yüksek yargı kriterlerini göz önünde bulundurması, olası uyuşmazlıklarda hak kaybını önleyecek en temel adımdır.
