İş hayatında başlangıçta işverenin serbest iradesiyle veya bir motivasyon aracı olarak yürürlüğe koyduğu bayram harçlıkları, yıllık ikramiyeler ve performansa dayalı primler, zaman içinde bağlayıcı bir işyeri uygulamasına dönüşebilir. Hukukumuzda işyeri uygulaması, kanunda açıkça yazılı bir tanımı bulunmasa da Yargıtay içtihatlarıyla sınırları çizilmiş çok temel bir ilkeye dayanır: Bir ödeme veya menfaat, işyerinde genel olarak belirli bir grup veya tüm personele sunuluyor, aralıksız ve düzenli biçimde tekrarlanıyor ve en önemlisi işveren tarafından “bu yıla mahsustur” gibi bağlayıcı bir itiraz kaydı konulmaksızın ödeniyorsa, artık iş sözleşmesinin ayrılmaz bir eki haline gelir. Yargıtay’ın yerleşik kararlarında (örneğin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2014/9-1065 E., 2016/386 K. sayılı ilamı) ihtirazı kayıt düşülmeden en az üç dönem üst üste verilen ikramiye veya primlerin kazanılmış hak doğurduğu ve işyeri şartı oluşturduğu açıkça kabul edilmektedir.

Sözleşmenin eki niteliğini kazanan bu ödemeler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında doğrudan “çalışma koşulu” sayılır. Bu sebeple işverenin ekonomik krizleri, bütçe kısıtlamalarını veya şirket politikasındaki değişiklikleri gerekçe göstererek prim sistemini tek taraflı olarak tamamen kaldırması ya da satış kotalarını piyasa gerçeklerinden kopuk şekilde ulaşılamaz seviyelere çekerek fiilen ödemeyi imkânsız kılması hukuken geçersizdir. İş sözleşmesinde “işveren dilediğinde primi kaldırabilir” şeklinde hükümler bulunsa dahi, Yargıtay bu yetkinin Türk Medeni Kanunu m. 2’deki dürüstlük kuralına aykırı ve keyfi kullanılamayacağını belirtmektedir. Kanunun 22. maddesi uyarınca işveren esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır; işçi bu değişikliği 6 iş günü içinde açıkça ve yazılı olarak kabul etmediği takdirde yapılan kesinti veya değişiklik işçiyi hiçbir şekilde bağlamaz. İşçinin sessiz kalması veya yeni sisteme itiraz etmeden çalışmaya devam etmesi, aleyhe yapılan bu indirimi zımnen kabul ettiği anlamına gelmez.

Böyle bir durumla karşılaşan işçinin önünde temel yasal güvenceler mevcuttur. İş ilişkisini sürdürmek isteyen bir çalışan, değişikliği kabul etmediğini işverene bildirerek hak ettiği halde ödenmeyen prim ve ikramiye alacaklarını İş Kanunu m. 32 uyarınca 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte alacak davası yoluyla talep edebilir. Öte yandan prim ve ikramiyeler geniş anlamda “ücret” kavramına dahil olduğundan, bunların haksız yere ödenmemesi işçiye İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendi uyarınca iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetme yetkisi verir. Bu yola başvuran çalışan, ihbar süresi tanımak zorunda kalmadan ayrılabilir ve en az bir yıllık kıdemi bulunuyorsa kıdem tazminatını tam olarak almaya hak kazanır. Şayet işçi prim sistemindeki değişikliği kabul etmediği için işveren tarafından işten çıkarılırsa, geçerli fesih koşullarının bulunmadığı gerekçesiyle İş Kanunu m. 20 kapsamında arabuluculuk yoluyla işe iade davası açabilir veya koşulları varsa ihbar, kıdem ve kötüniyet tazminatlarını talep edebilir. Ayrıca düzenli ödenen tüm bu prim ve ikramiyelerin, işçinin işten çıkışında kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret hesabına son bir yılın ortalaması alınarak dahil edilmesi yasal bir zorunluluktur.