İş yerinde sistematik olarak dışlanıyor, aşağılanıyor veya kapasitenizin çok altında/üstünde işlere mi zorlanıyorsunuz? Bu durum sadece bir “geçimsizlik” değil, hukuk dilinde mobbing (psikolojik taciz) olarak tanımlanmaktadır. Mobbing, işçinin kişiliğine ve sağlığına saldırı niteliği taşıdığı için işverenin ağır sorumluluğunu doğurur.
Bir Eylemin Mobbing Sayılması İçin Gerekli Şartlar
Yargıtay kararlarına göre, her olumsuz davranış mobbing değildir. Bir sürecin mobbing sayılması için:
Süreklilik: Eylemlerin belirli bir zaman diliminde sistematik olarak tekrarlanması gerekir.
Kasıt: Uygulanan davranışların işçiyi yıldırma, pasifize etme veya işten ayrılmaya zorlama amacı taşıması şarttır.
Kişilik Haklarına Saldırı: İşçinin özgüvenini, sosyal statüsünü veya ruhsal sağlığını hedef almalıdır.
Mobbing Karşısında İşçinin Hakları
Mobbinge maruz kalan işçi şu hukuki yollara başvurabilir:
Haklı Nedenle Fesih: İşçi, ihbar süresini beklemeden sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını alabilir.
Manevi Tazminat: Yaşanan psikolojik çöküntü ve yıpranma payı için manevi tazminat davası açabilir.
Kötüniyet Tazminatı: Eğer iş güvencesi kapsamında değilse (30 işçiden az yerler), kötüniyet tazminatı talep edebilir.
İspat Kolaylığı: “Yaklaşık İspat”
Mobbing davalarında “yüzde yüz” ispat her zaman mümkün olmayabilir. Yargıtay, işçinin mobbinge dair güçlü emareler (e-postalar, doktor raporları, tanık beyanları) sunması durumunda, mobbingin yapılmadığını ispatlama yükünü işverene yükleyebilmektedir.
