İş sözleşmesinin feshedilmesi, çalışan için zorlu bir süreçtir. Özellikle feshin gerekçesi olarak “performans düşüklüğü” veya “ekonomik nedenler” sunulduğunda, çalışanın bu gerekçelerin geçerliliğini sorgulama hakkı bulunmaktadır. Bu noktada “iş güvencesi” kavramı devreye girer.
İş Güvencesi Kapsamında mısınız?
Öncelikle, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca iş güvencesi kapsamında olmanız gerekir. Şartlar:
İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması.
En az 6 ay kıdeminizin (çalışma sürenizin) bulunması.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmanız.
Eğer bu şartları taşıyorsanız, işveren sizi işten çıkarırken “geçerli bir nedene” dayanmak zorundadır. İşveren bu nedeni size yazılı fesih bildiriminde açık ve kesin olarak belirtmelidir (İş Kanunu Md. 19).
1. “Performans Düşüklüğü” Gerekçesi (İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Nedenler)
İşverenin bu nedeni öne sürebilmesi için keyfi davranması mümkün değildir. Yargıtay kararlarına göre “performans düşüklüğü”nün geçerli bir fesih nedeni sayılabilmesi için:
Objektif Kriterler: Performansın ölçüldüğü kriterler (satış hedefi, üretim adedi vb.) somut, ölçülebilir ve objektif olmalıdır. “Yeterince proaktif değil” gibi soyut gerekçeler genellikle geçersizdir.
Süreklilik: Performans düşüklüğünün anlık değil, sürekli veya tekrarlanan bir yapıda olması gerekir.
Eğitim ve İyileştirme Fırsatı: İşverenin, performansını yetersiz bulduğu çalışana durumunu düzeltmesi için eğitim vermesi veya makul bir süre tanıması beklenir.
Uyarı (İhtar): İşverenin çalışanı düşük performansı konusunda daha önce yazılı olarak uyarmış olması (ihtar çekmiş olması) feshin geçerliliği için güçlü bir delildir.
Savunma Alınması (Md. 19/2): En önemlisi, işveren performans veya davranışa dayalı bir nedenle işten çıkarma yapmadan önce mutlaka işçinin yazılı savunmasını almak zorundadır. Savunması alınmadan yapılan fesih, geçersizdir.
2. “Ekonomik Nedenler” Gerekçesi (İşletmesel Kararlar)
İşverenin “ekonomik kriz”, “küçülme”, “yeniden yapılanma” veya “teknolojik değişiklik” gibi işletmesel kararlara dayanarak fesih yapması mümkündür. Ancak bu hakkın da kötüye kullanılmaması gerekir:
Kararın Gerçek Olması: İşverenin aldığı kararın (örneğin küçülme) gerçek, samimi ve işin gereklerinden kaynaklanıyor olması gerekir. Sırf işçiden kurtulmak için “küçülüyoruz” demek geçersizdir.
Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio İlkesi): Yargıtay’ın aradığı en önemli şart budur. İşveren, işten çıkarma yapmadan önce daha hafif çözümleri denemiş olmalıdır. Örneğin:
İşçiyi başka bir departmanda değerlendirmeyi denedi mi?
Kısa çalışma veya ücretsiz izin gibi yöntemleri teklif etti mi?
Fazla mesaileri kaldırarak mevcut iş gücünü korumaya çalıştı mı?
Eğer işveren sizi “ekonomik nedenle” işten çıkarıp kısa bir süre sonra yerinize yeni birini işe alırsa, bu durum feshin geçersiz olduğuna dair güçlü bir karine oluşturur.
Ne Yapmalısınız?
Eğer iş güvencesi kapsamında olup feshinizin “geçerli bir nedene” dayanmadığını düşünüyorsanız, fesih bildiriminin size tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurarak “işe iade davası” sürecini başlatma hakkınız bulunmaktadır.
