Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı kanunda belirtilen çalışma süresini doldurduktan sonra mevzuatta belirtilen nedenlerle iş akdi son bulduğunda işçiye, işyerince topluca ödenen para miktarıdır.
Kıdem Tazminatının Dayanağı Nedir ?
Kıdem Tazminatının dayanağı 1475 sayılı eski iş kanunumuzdadır. Zira 4857 sayılı Yeni İş Kanunu’muzun 120. maddesi eski iş kanununun 14. Maddesini mülga etmemiştir. Mülga edilmemiş olan bu madde kıdem tazminatının dayanağını oluşturmaktadır.
Ancak yeni iş kanunumuzdaki geçici madde 6 uyarınca kıdem tazminatı fonu kurulduğu zaman kıdem tazminatının dayanağı eski iş kanunu olmayacaktır.
KIDEM TAZMİNATININ KOŞULLARI
1) En Az Bir Yıllık Kıdem
Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte en az 1 yıllık kıdeminin olmasıdır. Kıdeminin bir yıldan az olması halinde hiçbir şekilde kıdem tazminatı ödenmez. Kişinin kıdeminin 11 ay olması ya da 1 ay olması arasında hiçbir fark yoktur. Ancak yılı doldurmasına çok az kalmış bir kişinin işten çıkarılması dürüstlük kuralına uymayabilir.
2) İş Akdinin Belirli Sebeplerle Sona Ermesi
Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için gereken ikinci koşul iş akdinin kanunda öngörülen sebeplerle sona ermesidir.
Öngörülen sebeplerle sona ermediği takdirde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu sebepler Eski İş Kanunu m. 14’te sıralanmıştır.
- İşveren tarafından bu Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde( 4857 Sayılı Yeni İş Kanunu m. 25/II) gösterilen sebepler dışında iş akdinin sona ermesi
- İşçi tarafından bu Kanunun 16. maddesi uyarınca,(4857 Sayılı Yeni İş Kanunu m. 24) iş akdinin sona ermesi
- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
- Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla
- 506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, (5510 s.k)
- Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
- İşçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde,
İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Görüldüğü üzere kanun tarafından sayılan haller bunlardır. Sayılan sebepler dışında fesih yapılması halinde işçi kıdem tazminatı kazanamaz. Örneğin işvereni ile anlaşarak veya istifa ederek ayrılması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak iş akdinde işçinin istifa etmesi halinde dahi kıdem tazminatının ödeneceği yazıyorsa o durumda kıdem tazminatı ödenebilir.
İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından 25/II Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına uymadığı dolayısıyla feshedilmesi halinde örneğin işçinin aynı iş yerinde çalışan başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması halinde işçinin iş akdi feshedilirse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
KIDEMİN BAŞLANGIÇ TARİHİ
Kıdem tazminatı için gereken sürenin hesaplanmasında işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarih esas alınacaktır.
Kıdem süresinin sonu da iş akdinin sona erdiği tarihtir. Bildirim sürelerine uyularak feshedilme halinde de iş akdinin sonu bildirim süresinin sona erdiği tarihtir. Bilindiği üzere bildirim yapıldığı anda sözleşme sona ermemektedir.
KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ OLANLAR İÇİN
İşçinin iş yerinde kısmi süreli çalışması da kendisine kıdem tazminatı kazandırır zira İş Kanunu m.13/2 uyarınca tam süreli çalışan bir işçiye göre farklı bir muamele yapılamayacağından cihetle onlar için de iş akdinin devam süresi esas alınacaktır. Örneğin haftada 25 saat çalışan bir kişinin 5 yıl çalışması halinde 5 yıllık kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
AYNI İŞVERENİN DEĞİŞİK İŞYERLERİNDE ÇALIŞILAN SÜRELERİN YA DA İŞYERİNİN DEVRİ HALİNDE DEVİRDEN ÖNCE ÇALIŞILAN SÜRELERİN KIDEME EKLENMESİ
Eski İş Kanunu m. 14 uyarınca “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.”
Hükümden de anlaşılacağı üzere aynı işverenin farklı iş yerlerinde çalıştığı sürelerin işçinin kıdemine ekleneceği ve hesabın bu duruma göre yapılması gereklidir. Farklı iş kollarındaki işler olmasının da bir önemi yoktur.
Farklı zamanlarda aynı işverenin yanında çalışmış olunması halinde de kıdem tazminatı bu süre üzerinden hesaplanır. İşçinin kıdem tazminatı alıp ayrılmış olması halinde ise doktrinde ve yargı kararlarında tartışma vardır. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihadı kıdem alarak ayrılma halinde bu sürenin tekrar hesaplanmayacağı tekrardan çalışılmaya başlanan süreden itibaren kıdeminin hesaplanacağıdır.
İşyerinin Devri hususunda da işçi işyeri devredildiği zaman aynı yerde çalışmaya devam edecektir çünkü İK 6/1 uyarınca işçinin iş akdi sona ermez. Kanun işyerlerinin devri halinde kıdemin nasıl hesaplanacağını şu şekilde göstermiştir. “İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.”
Görüldüğü üzere devir öncesi ve sonrası toplam çalışma süresi kıdem tazminatı hesaplanırken esas alınacaktır.
GİRDİ-ÇIKTI UYGULAMASI VE SÖZLEŞME FESHEDİLMEDİĞİ HALDE FESHEDİLMİŞ GİBİ GÖSTERİLMESİ
İşverenler işçilere kıdem tazminatı ödememek için işçilerin haberi olmadan SGK kayıtlarında işçilerin iş sözleşmelerini bir yıllık kıdemi dolmadan feshetmiş gibi gösterip sonrasında işçiyi tekrar işe almış gibi yapmaları girdi-çıktı olarak adlandırılmaktadır.
Sözleşmesi feshedilmiş ancak fiilen çalışan işçi için de durum aynıdır.
Yukarıda aktarılan süreçler boyunca işçi çalışmaya devam etmişse ve bu husus ortaya konulabilirse; Yargıtay işçinin kıdemini hesaplarken çalışma zamanını kesintisiz addedip kıdem tazminatını hesaplamaktadır.
KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
Kıdem tazminatının, işçinin kıdeminin 1 yılı aşmaması halinde verilmeyeceğinden bahsetmiştik. Ancak kişi kıdem tazminatını hak etmişse, tam yılı doldurmamış olduğu aylar için ödeme alacaktır. Örneğin 5 yıl 6 ay kıdemi olan bir işçi sadece 5 yıllık kıdem tazminatı değil, kalan 6 ayı için de tazminata esas alınan ücretine oranla kıdem tazminatını alacaktır. Kıdem tazminatınızı hesaplamak için “Kıdem Tazminatı Hesaplama Aracı“mızı kullanabilirsiniz. Hesaplamak için tıklayınız.
KIDEM TAZMİNATINDA GÖZ ÖNÜNE ALINACAK ÜCRET
Kıdem tazminatına esas alınacak ücret işçinin son brüt ücretidir. Önceki yılların kıdem tazminatı, önceki yılların maaşı ile hesaplanmaz. Esas alınacak olan ücret, işçinin sözleşmesini feshettiği andaki brüt ücretidir. Yani kesintilerden sonra eline geçen net maaşı üzerinden değil, kesintiler yapılmadan haliyle olan ücrettir.
Ayrıca işçiye sağlanan sosyal yardım eklentileri, ikramiyeler de bu ücrete eklenerek hesaplanacaktır, Ancak bu kalemin eklenebilmesi için devamlı olarak ödenmesi gerekmektedir. Tek seferlik yardımlar ve ikramiyeler bu kapsamda sayılmaz.
İşveren ile anlaşılarak ya da Toplu İş Sözleşmeleri ile esas alınacak ücret artırılabilir.
KIDEM TAZMİNATININ TAVANI
Eski İş Kanunu m. 14’te düzenlenmiş, kıdem tazminatına esas alınacak ücret bakımından bir tavan miktar vardır.
“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”
Belirtilen memur da 1 sayılı Cumhurbaşkanlığı Teşkilatı Hakkında Cumhurbaşkanlığı Kararnamesinin 5. Maddesi uyarınca Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreteridir.
“Genel Sekreter
MADDE 5 – (1) En yüksek Devlet memuru olan Genel Sekreter, Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterliğinin en üst amiridir.”
Esas alınacak ücret de Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterine ödenecek olan emekli ikramiyesinin bir yıla düşen miktarını geçemeyeceği hüküm altına alınmıştır.
2025 yılı için güncel rakam 1/1/2025- 01.06.2025 tarihleri arasında işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 46.655.43 TL‘dir.
KIDEM TAZMİNATI İŞVERENCE ZAMANINDA ÖDENMEZSE İŞLEYECEK FAİZ
Eski İş Kanunu m. 14 uyarınca işçiye ödenecek olan kıdem tazminatı zamanında ödenmezse eğer mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacaktır.
“Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.”
SONUÇ
İşçilerimizin kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağını özet olarak aktarmaya çalıştık. Umarız karşılaştığınız veya karşılaşacağınız uyuşmazlıklar bakımından yararlı olur. Daha detaylı bilgi için İzmir iş avukatı olan büromuza ulaşabilirsiniz.
Av. Esin TOLU
Stj. Av. Anıl KULA
